Некоторые рекомендации по подготовке и размещению вакансий.

Подготовка и размещение вакансий.

Что в наибольшей степени определяет эффективность работы вашей компании? Компания – это стопка бумаги в сейфе (учредительные документы) плюс сотрудники, которые ведут всю работу. Помещение, оборудование, имущество, лицензии – все это мертво и бесполезно без сотрудников компании. И именно от работы ваших сотрудников зависит качество и эффективность работы фирмы. Как говорил Сталин, кадры решают все.

То, каких вы сотрудников приняли на работу, определяет, как они будут работать впоследствии. Если вы приняли на работу неподходящего специалиста – учи не учи, толку не будет. А что, если конкурс провели, а принять не удалось вообще никого?

Типовые ошибки, или Как разместить вакансию, чтобы убить конкурс в зародыше.

Когда я вижу вакансии – объявления о приеме на работу у меня складывается впечатление, что большую часть объявлений размещали вредители. Кажется, что объявления специально сделаны так, чтобы принесли как можно меньше резюме, конкурс прошел как можно хуже, а в компании не появилось ни одного перспективного сотрудника.

Вот типовые ошибки, которые убивают конкурс уже на стадии публикации вакансий.

1. Мания величия: большинство работодателей, кажется, все еще считают, что работа в наши дни – страшный дефицит. Дают куцые объявления: кто требуется, контакты организации и требования к сотруднику. Не пишут ничего, что могло бы заинтересовать сотрудника работать именно в этой компании. Пишут, что ЧП «Пупкин» ищет торговых представителей, и думают, что сотни торговых представителей завтра же будут рваться на работу к великому Пупкину. На самом деле рынок труда перенасыщен объявлениями о приеме на работу. В каждой газете по трудоустройству объявлений сотни и тысячи. Есть «ходовые» вакансии – специальности, где свободных специалистов с опытом работы всегда больше, чем рабочих мест. Для них достаточно одного блока со списком требующихся сотрудников. Есть также «ключевые» вакансии: менеджеры по продажам, руководители, главные бухгалтеры. Несколько десятков компаний одновременно ищут менеджеров по продажам, торговых представителей и других специалистов по продажам – и так каждую неделю. Здесь качественных специалистов, ищущих работу, всегда мало – значительно меньше, чем рабочих мест. А разница для вашей компании – найдете хорошего специалиста или слабенького или не найдете никого – огромная. Поэтому для «ключевых» вакансий объявления необходимо готовить и размещать по всем правилам рекламного искусства. Вакансия – та же реклама, в которой вы указываются преимущества работы в вашей компании. Здесь вы конкурируете с другими работодателями на рынке труда.

2. Жадность: из-за желания сэкономить любой ценой объявление публикуется мельчайшим шрифтом и/ или маленьким блоком. Если вакансия «ходовая» – отдача будет и от такого объявления. Но ведь так же публикуются и «ключевые» вакансии! Сколько стоит такая экономия? Из-за элементарной жадности конкурс получается слабым, достойных кандидатов нет вообще. Либо на работу берется человек неподходящий, либо конкурс приходится проводить повторно. Если конкурс проводится также, поиски могут идти вечно. Отсутствие квалифицированного специалиста на ключевой позиции обходится компании в десятки и сотни тысяч российских рублей ежемесячно. Вот истинная цена грошовой экономии!

3. Отсутствие привлекательности:
– в тексте объявления нет ничего, что могло бы заинтересовать потенциального сотрудника именно вашим предложением о работе;
– нет графического оформления;
– свободного места в блоке нет – все занято текстом и рисунком, объявление сливается в одно неразборчивое пятно. Чтобы ваше объявление зрительно легко воспринималось, в блоке должно быть не менее 30% свободного места.

Ваше объявление о «ключевой» вакансии должно работать как хорошая реклама:
– привлечь к себе внимание среди всех других объявлений на странице. Хорошо привлекает внимание картинка или фото в вашем блоке. Сам блок должен быть заметным! И не меньше, чем хорошие блоки вакансий других компаний;
– заинтересовать работой в вашей компании. Для этого объявление должно содержать лозунг, рекламирующий самую привлекательную сторону работы в вашей компании. Он печатается самым крупным шрифтом. Если лозунг заинтересует потенциального сотрудника – он прочитает все объявление, каким бы мелким шрифтом не было напечатано все остальное;
– вызвать желание немедленно совершить действие – позвонить вам в офис или направить свое резюме. Или потенциальный сотрудник прочитает ваше объявление и позвонит вам сразу же, или вряд ли позвонит вообще. Для этого вакансия должна быть ограничена по сроку действия – это увеличивает ее эффективность минимум в два раза.

4. Бессрочные объявления: в большинстве объявлений не указан срок, до которого они действуют. В некоторых даже написано: «Набор ведется постоянно» или «Приходите каждый рабочий день с 9:00 до 18:00». Первая мысль: зачем торопиться? Лучше попытать счастья в других компаниях, а в эту можно будет зайти и потом. Вторая мысль: а стоит ли сюда обращаться? Если им каждый день нужны новые сотрудники, какая же у них текучка? Чем же вызвана такая текучка – может, не платят?

Пример правильного текста: «Собеседование состоится после рассмотрения письменных резюме. Срок подачи резюме – до 2 ноября 2008 года. Резюме принимаются по факсу или в офисе компании: …»

* * *

Презентация компании, обоснование и цель конкурса.
Для кого делается наше объявление? Для тех кто ищет новую работу. Эти люди должны ясно представлять, что за компания хочет взять их к себе и какая работа предлагается.

Здесь как и в любой рекламе, нужно показать себя с привлекательной стороны. Прекрасно, если у вашей компании звучное и всем известное название. А если название вашей фирмы еще не известно каждой собаке на улице? Если оно хорошо звучит – укажите его. Дополните его яркими эпитетами. Даже если ваша компания называется ПБОЮЛ «Пупкин», ее нужно продать. Должно же быть что-нибудь привлекательное в вашем бизнесе! Иначе зачем вы его организовывали?

Пример: у вас пивная оптовая компания. Ваша фирма – Торговый дом «Богатырь». Юридическое лицо – ПБОЮЛ «Синичкин». Компания – региональный представитель крупнейшего в мире производителя пива Moon Interdrink. В России он производит популярные марки пива: «Алтайская корона», «Переклинское», «Толстобрюхов».

Так вот:
– хуже всего назвать себя «ПБОЮЛ «Синичкин»;
– ТД «Богатырь» – уже лучше;
– а лучше всего – «ТД «Богатырь», эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № 1 в мире корпорации Moon Interdrink»!

Теперь нужно обоснование: почему вы ищите сотрудников? Может, у вас бешеная текучка? Наверное, зарплату не платите? Эти мысли часто возникают в голове человека, читающего содержание вакансии. А если он сомневается, что ему предоставляется действительно достойная работа, он вряд ли пришлет вам резюме. Поэтому вы обязательно должны назвать причину, по которой проводите конкурс. И причина эта должна быть респектабельной. Лучше, если она еще и необычная.

Типичные обоснования:
– «… в связи с расширением бизнеса ищет…»;
– «… в связи с активным развитием бизнеса ищет…»;
– «… в связи с открытием новых направлений деятельности ищет…»;

Более качественные обоснования:
– «… в связи с запуском нового производства турбодвигателей ищет…»;
– «… в связи с организацией трех новых региональных представительств ищет…»;
– «… в связи с созданием департамента VIP-продаж ищет…».

Если хотите, можете назвать департаментом VIP-продаж небольшое подразделение внутри отдела продаж. Гордость сотрудников VIP-департамента будет реальной и ощутимой.

И самое главное – цель конкурса: «Требуются менеджеры продаж». Здесь нужно указывать то название должности, которое чаще встречается в вашем бизнесе. Прочитавший объявление должен четко понять – вы предлагаете именно ту работу, которую он хочет получить. Пивной оптовик, вероятно, будет искать торговых представителей.

Требования и условия. Начните с типового варианта, скорректируйте по необходимости:
«Требования: активность, ответственность, умение общаться с людьми. Опыт коммерческой работы приветствуется. Если у вас не так много опыта, но вы чувствуете, что можете добиться успеха – приходите!
Условия:
– напряженная работа, загрузка на 101%;
– з/ п – оклад + % от результата».
...